DX人材は、デジタル化によりめざましい進歩を遂げる世の中において、企業が競争上の優位性を確立するために欠かせない人材です。企業規模問わず多くの企業がDX人材の育成や採用に乗り出していますが、自社でどのように取り組めばいいか悩むこともあるでしょう。

本記事ではDX人材の概要から求められる理由、自社で育成・採用する場合のポイントを紹介します。企業はDX人材をはじめとし、多くの人材を有効活用することで成長を見込めます。従業員の育成や新たな採用を積極的に行い、継続的な成長を目指すことが大切です。

DX人材とは

DX人材を一言であらわす場合「企業に変革をもたらす際、主軸となる人」を指します。ここではDX人材とDXの概要について解説します。

企業がDXを推進する際に主軸となる人材を指す

経済産業省の発表している資料 によると、求められるDX人材には具体的に5つの職種があり、それぞれ下記のとおりです。

• ビジネスアーキテクト
• デザイナー
• データサイエンティスト
• ソフトウェアエンジニア
• サイバーセキュリティ
  
  

DX人材にはIT技術への知見だけでなく、市場に広がる数値を見極める能力や、それらをもとに適切な製品やサービスを開発する力も求められます。また、IT技術の進歩により商品やサービスの販路はオンラインにも及びます。そのため、企業をサイバー犯罪から守るためにセキュリティ対策を担える人材も欠かせません。DX人材はIT技術を「使える・守れる・広げられる」人が適しています。

 DXについて

DXはデジタルトランスフォーメーションの略称で、企業がビッグデータやICTをはじめとしたデータとデジタル技術を活用して、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立することを指しています。

DXは「IT技術を取り入れること」を指しているとしばしば考えられますが、IT技術の導入をきっかけに業務の効率化を行い、ひいては新しい価値の創出や新規事業形態の立ち上げなどまでがDXの領域です。

IT人材との違い

DX人材はIT人材と混同される機会も多くあります。しかし、DX人材とIT人材には「企業運営の根本に触れるか否か」の違いが見られます。IT人材とは、IT技術の活用や情報システムの導入を企画・推進・運用する人材を指します。具体的には、これまで人力で行っていたバックオフィス業務にシステムを導入し、効率化する際に役立つ人材を指しています。しかし、DX人材の場合はIT技術の導入だけでなく、技術の導入により企業のあり方や業務の進め方を変革するところまで担当します。DX人材ではIT人材にプラスして経営の根本から改革する業務まで含まれます。

DX人材だけじゃない！企業に必要な人材とは

これからの時代、各企業にDX人材はますます求められるでしょう。しかし、企業にはさまざまな分野を担う人材がおり、DX人材とあわせて育成が必要です。ここからはDX人材とあわせて企業に欠かせない3種類の人材を紹介します。

財務経理の人材

健全な企業活動において、クリアなキャッシュフローは大切な要素です。お金周りを整理し、企業の資金巡りを円滑にするのは財務経理の人材です。財務経理は企業内で動くお金の流れを管理したり、資金が適切に使われているかを管理したりします。
企業がどれだけ素晴らしいビジョンを掲げていても、キャッシュフローが不透明で経営が傾いていては存続が望めません。企業成長をお金の面からサポートするのが財務経理の人材です。

人事労務の人材

企業を動かすのはいつも人です。そのため人事労務の人材も常に育成が求められます。人事労務では従業員の働きやすさを改善したり、企業成長に役立つ人材を採用したり、人にまつわる業務を担います。人事労務に配置する人材は業務を確実に遂行する能力だけでなく、従業員の抱える問題や企業に対する不満を反映し、経営陣との齟齬を埋める働きも期待されます。 DXにおいては、経営戦略に合わせた人事戦略の立案と実行が特に重要になっています。

マーケティング人材

企業が利益を生み出すためには確かな戦略が必要です。「現在市場ではどのようなニーズがあるか」「それらのニーズに対して自社がどのような商品やサービスを提供できるか」を把握し、自社にしかできない価値の提供を行います。この一連の流れや業務はマーケティング人材が担います。

企業によってはマーケティングと営業が一つの部署になっていることもありますが、経営陣が示した方向性に対して、市場ニーズとすり合わせ行動に落とし込んでいくこれらの人材は欠かせない要素です。
また、近年はマーケティングの幅も広がりオフラインの市場だけでなくオンラインの市場であるウェブマーケティングへの知見も求められます。ウェブマーケティングやそれにかかわるツールの活用はDXと重なる部分もあるため、研修を充実させたい要素でしょう。

DX人材は社内で探す？採用する？

ここからはDX人材を社内で登用する場合の進め方を紹介します。DX人材は社内で育成するパターンと外部から採用するパターン、また完全に外部委託する方法があります。それぞれのケースを自社に落とし込み、適した方法をとりましょう。

社内で育成する場合

まず、社内でDX人材を育成する場合、新たにスキル獲得が必要です。DX人材は5種類に分けられますが一部分に特化しているだけでなく、幅広い領域への知識も同時に求められます。

たとえば、エンジニア出身の従業員をDX人材のソフトウェアエンジニアとして登用する場合、システムの実装やインフラの構築だけでなく企業を牽引するリーダーシップも求められます。そのため人材育成の研修に参加したり、テキストで学んだりが求められるでしょう。
人材の育成にはコストと労力がかかるため、DX推進に必要な人材像を定義し計画的に育成していく必要があります。

新たに採用する場合

DX人材を新たに採用する方法もあります。DX人材の需要は年々高まっており、DX人材に特化した転職サービスを取り扱っている会社もあります。自社で人材育成が困難な場合、新規採用も視野に入れましょう。

ただし、採用の際は自社で採用基準の設定が欠かせません。具体的には「自社にどのような要素が不足しているか」「DX人材を登用することでどのような業務を任せたいか」などが挙げられます。

また採用はスキルや経験だけでなく人間性も重視します。DX人材は多くの部署にまたがって指揮をとるため、リーダーシップとコミュニケーション能力が必要です。

外部に委託する場合

DX人材を外部委託する方法もあります。たとえばDXの部署を創設したいと思っても社内に適切な人材がいない場合、先頭に立つ人を探す必要があります。
部署を創設する大掛かりな変革では、DX人材を扱う会社に依頼し外部から招へいする方法があります。DXに知見の深い人材を1人採用し、そこに社内から募集や選出しチームを結成する方法をとると、外部の専門的な知識と社内風土の融合がしやすくなります。

DX人材を育成・採用する注意点

ここからはDX人材を社内で育成したり、新たに採用したりする場合の注意点を紹介します。外部から招く場合、ある程度スキルのある人材を用意できますが育成や採用の場合は自社の管理能力が問われます。

育成の場合は本人に配慮する

DX人材を社内で育成する場合、本人に意思確認を行った上で配慮しながら進めましょう。ある程度IT技術やイノベーション領域に知見がある社員の場合、DX人材として適合しやすいですが、そうでない方においてはDXという新しい領域で知識を蓄えながら取り組むため不安やストレスが蓄積します。

DX人材を選抜・育成する場合は、育成計画に見通しを持ち、かつ本人の思いを聞き入れながら進めましょう。本人が及び腰になっているにもかかわらず学習を強制すると、貴重な人材の離職につながる可能性もあります。なお、DX人材を育成する場合、外部の人材育成企業を活用するとスケジュールに見通しが持ちやすく、かつ適切なサポートを受けられるでしょう。

採用の場合はラインを設定する

DX人材を新たに採用する場合はこれまでの採用基準と合わせDX人材の基準を設定しましょう。自社のDX戦略に合わせて、人材像を定義した上で、基準を設定する必要があります。たとえば、経済産業省の発表している資料にある5つの職種に合わせて人材像を定義する方法もひとつです。

DX領域における業務経験や関連資格を持っているかも大切ですが、人材像に合っているかが最も重要です。

DX人材は経営層と連携しながら業務推進が大切

DX人材は一従業員として業務に携わるだけでなく経営層との連携も必要です。経営層が示す自社ビジョンをヒアリングした後「どのような技術を導入し」「どのような変化をもたらせるか」を考え、新しい事業の提案を行ったり業務フローの改善を行ったりします。

したがって、DX人材を新たに育て、採用する場合は経営全般への知識のある人材を選抜する方法もひとつです。

まとめ

DX人材は企業のあり方を根本から変革するため、IT技術への知識だけでなくリーダーシップや戦略的思考が不可欠です。そのため、社内で育成する場合は時間と労力をかける必要があるでしょう。また、外部から採用する場合も自社で選定基準を設けなければ相互にミスマッチが発生します。

なお、DX人材の登用は育成ツールを活用したり外部の力を借りたりするとスムーズに行えます。トレノケートではDX人材の育成に最適なソリューションを提供しており、育成のスタート段階から導入後の効果測定までワンストップでサポートを行います。ぜひ一度ご相談ください。

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