こんにちは。マーケティング部の小山です。

以前、人の行動スタイルを4つのタイプに分類するDiSC(R)（ディスク）行動スタイル分析を受けた結果についてご紹介しました。

DiSC(R)行動スタイル分析アセスメントを受けてみた結果

https://blog.trainocate.co.jp/blog/disctest_009

こちらのアセスメントには、リーダーやマネジャーに特化した「マネジメント版」もあります。
自分のマネジメントスタイルの特徴、強みと課題、部下や上司と接する際におさえておきたいポイントなどを把握することができます。

私はリーダー経験がまだまだ浅く、リーダーとしての振る舞い、メンバーへの接し方など日々手探り状態です。そこで、自分のマネジメントスタイルを客観的に理解すべく、今回のアセスメントを受けてみました。

行動スタイル分析アセスメント DiSC(R)について

人の行動スタイルを4つのタイプに分類

DiSC(R)とは、1920年代に提唱されたDiSC理論をベースにした行動スタイルの分析ツールです。
人の基本的な行動スタイルを下記4つに分類し、どのスタイルの傾向が強いかを判定します。

それぞれのスタイルの概要は下記のとおりです。

• Dスタイル ＜主導＞：直感的で決断が速い
  意志が強く、勝気でチャレンジ精神に富み、行動的で結果をすぐに求める傾向がある
  
  
• iスタイル＜感化＞：楽観的で社交的
  いろいろなチームに加わり、アイデアを分かち合い、人々を励ましたり楽しませることを好む
  
  
• Sスタイル＜安定＞：思いやりがあり、協力的
  人助けが好きで、表立つことなく働くことを好み、一貫性があり予測可能な範囲で行動し、聞き上手
  
  
• Cスタイル＜慎重＞：緻密で正確
  仕事の質を高めることを重視して、計画性をもって系統だった手順で作業することを好み、間違いのないように何度も確認する

※参考・引用：HRD株式会社　Webサイトより　https://www.hrd-inc.co.jp/ptn/disc.html
　　　　　　　図は上記HRD社Webサイトを参考にトレノケートが作成

マネジメント版のレポートに書かれていること

アセスメント結果レポート「マネジメントプロファイル」には、以下のような内容が記載されています。

• マネジャーとしての自分のタイプと行動スタイルの傾向
• 自分にとっての優先事項
• マネジャーとしての喜び（モチベーション）やストレス要因
• 指示と権限委譲における行動の特徴と、強み・課題
• 部下のタイプ別　指示・権限委譲における課題と効果的な対応策
• 自分が作り出す環境（部下のモチベーションに影響する環境）
• 部下のタイプ別　モチベーションを低下する要因と効果的な対応策
• 部下育成における自分の強みと課題
• 部下のタイプ別　部下の強みと育成プロセスにおける障害・対応策
• 上司から見た自分の印象
• 上司のタイプ別　効果的な接し方・対立時の対処方法

このように、自分の行動スタイルの特徴や、部下にとっての印象、上司にとっての印象などを客観的に把握できます。また、部下や上司と接する際に気をつけたいポイントや効果的な接し方のヒントを得ることができる内容になっています。

※「DiSC(R)」、「Everything DiSC(R)」は米国John Wiley & Sons社の登録商標です。
　　日本語版開発及び、総販売代理権はHRD株式会社が所有しています。
※DiSC(R)の詳細については下記HRD株式会社の資料をご参照ください。
　DiSC(R)とは（Webサイト）
　DiSC(R)ご紹介資料（PDF）　

行動スタイル分析アセスメント結果

回答を終えると、27ページほどのマネジメントプロファイルレポートがすぐにダウンロードできます。
残念ながら内容をそのままお見せすることはできないので、ここではレポートに書かれていたトピックのうちいくつか抜粋してご紹介します。

自分のDiSC(R)マネジメントスタイルの特徴

私はC（慎重）スタイルの傾向がかなり強いそうです。
具体的な行動スタイルとしては下記のようなことが挙げられていました。

• マネジメントに際し、論理的で客観的なアプローチをとる
• 秩序を好み、既存のルールやガイドラインが守られないと苛立つ
• 自分の間違いに厳しい。失敗した際に自分を責める
• 新しいアイデアや計画に用心深い
• 結果の予測がつかない状態や十分な情報がない状態で判断を下すのはストレス
• 予想外の問題に対処できるよう、余裕あるスケジュールを組む傾向がある
• 部下が想定のスケジュールの範囲内で働くことを好む
• 自分が公の場で認められるのは苦手なため、部下がオープンな称賛を求めている可能性に気づきにくい
• 完璧さへのこだわり、勤勉、複雑な問題に対する現実的な解決策を見つける点が強み

こちらは全体的に自覚があります。

堅実に物事を進めるのが好きで、たいていの物事を予定通りに進められています（多分）。
ただ、少しでもその「堅実な遂行」に脅威を感じる何かがあると不安になりますね。なのでイレギュラーな依頼や大胆なアイデアには難色を示してしまうことが多いです。

人に褒められるのは苦手ではなく、むしろ好きなのですが（笑）、大勢の前でバーンと称賛されるとなると確かに尻込みしてしまうかも。そのせいか人の褒め方は少々地味というか、そっけないかもしれませんね。仕事とは別の話になりますがサプライズを仕掛けるなどは苦手分野です（だいたい顔に出てバレそうな気がします）。

マネジャーとしての喜びとストレス

続いてマネジャーとしての喜び（モチベーション要因）と、エネルギーを消耗すること（ストレス要因）について。私の場合は下記のような結果でした。

 

＜モチベーション要因＞

• 効率的なシステムや手順を考案すること
• 計画の中の間違いや不備を見つけること
• 高い基準の維持、クオリティの確保
• 問題を合理的に考察すること
• 徹底的に分析すること
• 正確さや緻密さを重視すること
• 自分を含む全員のために堅実な環境を築くこと

など

＜ストレス要因＞

• 分析する時間なく決断を下す
• 混乱した職場環境の管理
• 初対面の人に会う
• 対立への対処
• 間違うこと　
• 時間的な制約の下で働くこと
• 他者の説得、強要
• 熱意ある称賛や人前で功績を認めること

など

まずモチベーション要因の、「効率的なシステムや手順の考察」や「全員のために堅実な環境を築く」に関しては、これがものすごく好きだという自覚はないものの、確かによく取り組んでいる気がします。スムーズに仕事が進むと安心するので準備を怠らないという感じですね。正確さ・緻密さ・分析に関しても同様で、気づけばかなり細かく考え、対応していることが多いです。こちらに書かれていることについては喜びというよりは、「苦にならない」という感覚に近い印象でした。

一方のストレス要因については時間的なプレッシャーや他者の説得や強要、対立への対処など、どれも本当に苦手ですね（汗）。リーダー、マネジャーはこういったことに対処する局面が増えてくるかと思うので、課題に感じています……。
人を褒める・感謝を伝えること自体は好きですが、「熱意ある称賛」ともなると、ちょっと照れくさいような嘘くさいような感じがして確かに苦手ですね。上にも書いた通り、そっけない言い方になっているかもなあと思いました。

指示と権限委譲における自分のスタイル（行動の特徴と、強み・課題）

部下に対する指示や権限委譲に関しては、このような特徴が書かれていました。

＜特徴＞

• 各人の責任を緻密に定める
• ただ要求するより事実と詳細事項で補う
• 堅実な成果を出すことを重んじ、進行状況を詳しくチェックする
• 高い基準をもち、部下がその基準を満たせないかと感じた場合は
  自分でやってしまうかもしれない

 

＜強み＞

• 論理的な言葉で自分のアイデアを説明する
• 質の高い成果を確実に出す
• 遂行能力に基づいて人を評価する

など

＜課題＞

• 野心的な目標を立てる
• 士気が高まるようポジティブな感情を共有する
• 成果を出すようプレッシャーをかける

など

うん、そうですね。「しっかり正確にやり切る」という意識が強いので、何かを指示する場合は結構細かく説明する傾向があると自覚しています。

「自分でやってしまう」というのは本当に耳が痛いですね。高い基準という崇高なものを持っているわけではありませんが「期限に間に合わないかもしれない。」「作業がややこしくて、お願いするのが難しいかも。」などと思った時は自分でやりがちです（もともと、人にものを頼むこと自体があまり得意ではない……）。

あと、詳細な説明や事実に基づくフィードバックは難なくできるのですが、士気を高めるなど感情に訴えかける働きかけは確かに苦手です。

このように書くとまるで普段、機械のように人に接しているように思われるかもしれませんがもちろんそんなことはなく、どちらかというと面白い人だとか朗らかだと言ってもらえることが多いのですが……。「感情に訴えて動かそう」と意識的に人に働きかけるのは、難しいなあと思います。きっと、根が正直なのでしょう。

モチベーションと、自分が作り出す環境について

個人的にはこのトピックが一番興味深かったです。
「部下のモチベーションを高めるのは部下自身だが、リーダー・マネジャーは彼らのモチベーションに影響する環境を作ることができる。自分はリーダー・マネジャーとしてどんな環境を作りだしているのか？」について書かれています。私の場合はこのような特徴があるそうです。

• 堅実な職場環境を生み出す傾向があり、慌ただしく混乱した環境を避けるように
  努める ​​​
  →　部下は極端なプレッシャー下に置かれず、明確な目標に向かって整然と仕事を
  　　進められる。また、仕事の集中に必要な時間・空間を持つことができる。
  
• 正確さを重視する
  →　部下は間違いに早く気づくようになる。
  
  
• 物事に疑問を投げかける姿勢
  →　新しいアイデアなどに対して分析的なアプローチが促進される。
  　　部下は非効率的な点や無駄なプロセスなど、気負うことなく指摘できる。

「部下のモチベーションに影響する環境を作りだす」というのは恥ずかしながら考えたことがありませんでした。まして、上記のような良い影響を与えられる可能性があるなんて思いもよらなかったです。

根が悲観的なのでどちらかというと悪い影響を与えてやしないかと心配なのですが、もし私の特性が少しでもチームメンバーの安心感や堅実な仕事につながっているとしたら、そこは意識的に大事にしていこうと思います。

上司から見た私の印象

今回のレポートの大半は部下への接し方に関する内容でしたが、最後に上司についてのアドバイスも書かれていました。上司の立場の人から見た私はこのような印象があるようです。

• 客観的
  論理的な印象があり、複雑な問題を分析しリスクを計算しようとする傾向は評価される。
  一方で、細かいところまで分析しすぎで、全体像を見えていないとみなされるかもしれない。
  
  
  
• 堅実
  堅実な遂行を重視している点は評価され、安心感を与える。
  一方で、「用心深すぎる」「チャンスを積極的につかもうとするか疑問」という印象を与えるかもしれない。
  
  
  
• 挑戦的
  高い基準と批判的な思考を持っていることから、上司はあるアイデアに関する問題点を発見してくれると確信している。一方で、あらゆるアイデアに難癖をつける、批判的すぎるとみなされるかもしれない。

自分で言うのもなんですが、堅実さについては信頼いただけているんだろうなと思っています。実際、物事をきちっと進める点や細かく見ている点を褒めていただくことが多いですね。

一方で、裏を返せば「慎重すぎる」「チャンスをつかむための大胆な発想や行動を避けがち」といった印象も確かに与えているんだろうなと思います。直接そのようなフィードバックを受けたことはあまり無いのですが、上記のようなレポートに書かれていた点については自覚があり、耳が痛いですね……（汗）。

「リーダー・マネジャーとしてどうか？」という観点での自分の特徴が分かるアセスメントを受けたのは今回が初めてでした。

部下や上司との接し方に特化した内容になっていることで、「リーダーとしての自分」の特徴、自分が与える良い影響、気をつけなければいけない点などを客観視できたのはとても良かったと思います。

タイプ別に接し方のアドバイスが書かれている点もとても参考になります。
自分のチームメンバーはどのタイプに近いかな……と想像しながら、今回の結果を参考に、効果的な接し方ができるように実践しようと思います。

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