「部下のやる気を引き出すのは上司の責任だ」という考え方があります。やる気は個人の問題によるところもあるので、全てが上司の責任とは言えないと思いますが、部下のやる気を左右する影響力を上司が持っていることは確かでしょう。
たとえば、若手・中堅社員に「やる気を高める時、損ねる時」というアンケートをとると、「上司の言動ひとつ」で部下のやる気はずいぶん変わるものだということがわかります。上司は、一つ一つの自分の言動が思っている以上に部下に影響していることを覚えておいたほうがよいのです。
では、「逆に上司のやる気はどうなっているのだろう？」と疑問に思うことはありませんか？
上司にもまた上司がいるので、上司のやる気は上司の上司が面倒見ればよい、とも言えますが、実は「部下が上司のやる気を左右している」という面もあるのです。
上司と部下は、共通の目標を達成するために協力し合わなければなりません。やる気についても、互いに高め合うことができれば、チームとしてよりよい成果が期待できるのではないでしょうか。
「チームワークとリーダーシップ」という研修で、「上司のやる気を高めるという考えもある」という話をしたことがあります。それを聞いた参加者の一人Aさんが、会社に戻り早速あることを試してみたそうです。
彼の上司は、週1回の「マネージャ会議」に参加して自席に戻ると、必ずため息をつく人でした。資料を「どさっ」と机に置く音と共に、「はぁ～」と深く大きなため息が聞こえてきます。Aさんはそのたびに「あぁ、あのため息、やる気なくなるんだよなあ」と思っていました。
研修直後にまたマネージャ会議の日がやってきました。「上司のやる気」の話を思い出したAさんは、課長が会議から戻っていつものように深いため息をつこうとした瞬間に、「マネージャ会議、どうでしたか？」と声を掛けてみました。
すると課長は、「ん？」と振り返り、意外そうな顔をして、Aさんにこう言ったそうです。
「え？興味あるの？」
課長はAさんに近づき、「実はね、今、こういう話が出ていてね。全部はまだ開示できないんだけど、これとこれが進んでいるんだ。」などと細かく話してくれました。
Aさんは、｢課長は、マネージャ会議の内容を内緒にしていたわけではなかったんだな｣と思い、次の週も「マネージャ会議、どうでした？」と質問しました。「今日は、これが決まった。近々こういう発表があるから、準備しておいて。」と、その日も課長は丁寧に説明してくれたそうです。
そうこうする内に、課長はAさんだけでなく、他のメンバーにも「マネージャ会議で話されていること」を自分から積極的にフィードバックするようになったといいます。
よく「うちの上司は、マネージャ会議で出ている話を部下にぜんぜん話してくれないからな。」と愚痴をこぼす人がいます。そういう人のどれだけが、上司に「マネージャ会議はどうでしたか？」と自分から問いかけているでしょう。
Aさんの上司である課長は、部下のAさんから「マネージャ会議どうでしたか？」と質問されたことで、部下も会議内容に興味を持っているのだ、と初めて気づいたのかもしれません。今までは、「こんな話を部下にしても、聞いてくれないだろうし……。」と思い、場合によっては会議で出た話を胸にしまいこんで、深いため息と共に自席についていたのかもしれません。
そんな時、Aさんから質問してくれたことで、「会議の内容をメンバーにきちんと説明する」という行為が呼び覚まされたのです。Aさんの部のメンバーは、これにより、マネージャ間でどんな話が進められているのかを以前よりも早く詳しく知ることができるようになりました。
私も意識して行っていることがあります。部下の上司評を上司の耳に入れることです。特によい評判を積極的に上司に話してみています。たとえば、「この間の会議、タイミングが早くてよかったとメンバーが言っていましたよ。」「面談で話をよく聞いてくれた、と喜んでいたメンバーがいましたよ。」と。
部下からの評判を耳にするとたいていの上司は嬉しそうな顔になります。
そう、誰だって、「人が自分のことをどう思っているのか」は、気になるものです。上司というのは、部下の不安や苦情、文句はよく聞かされますが、自分のしていることについてのよいフィードバックはなかなか受ける機会がないと思います。そうすると、「してはいけないこと」はわかっても、「何をすればよいのか」まではつかみづらいのです。
だからこそ、部下からの"よい評判"を上司に伝えることは、上司のやる気を刺激することにつながるのではないかと私は思っています。
これらの例のように、上司に「自分のやる気を高めてほしい」と期待するばかりではなく、自分が上司のやる気を高めるためにできることは何かを考えてみることも、組織の活性化につながるひとつのきっかけになりそうです。
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